Un forma de comunicación, conocimiento y reconocimiento de las partes
Por Gregorio Torres Odreman
Máster Coach
@soygregoriotorres
“El 99% del liderazgo no se da desde la cima, sino desde los cargos intermedios de una organización. La verdadera medida del liderazgo es la influencia, nada más y nada menos”. John C. Maxwell.
Te has preguntado alguna vez: ¿qué es lo que exigen los sistemas organizacionales a sus líderes e integrantes en primera instancia para su alto desarrollo? Esta es una pregunta movilizadora, la cual me llevó a la conclusión de que las organizaciones demandan interacción e influencia, que comienza por el establecimiento de una sintonía o lo que se conoce en PNL y coaching como rapport.
Esta se convierte en el canal de comunicación, conocimiento y reconocimiento de las partes que conforman dicho sistema para así generar un tránsito empático y de alto desempeño, lo que potencia la interrelación entre líderes, pares y colaboradores.
Tengamos en cuenta que en las organizaciones existe el orden y la jerarquía, cuyo principio establece una estructura, exige un nivel de liderazgo o co-liderazgo en los colaboradores, lo que permite el liderazgo de parte y parte, de parte de las líneas de mandos (ejecutivos y directivos) como también por parte de los colaboradores (liderados).
Esto conlleva a que se geste un movimiento de acercamiento entre sí por lo que se requiere que dicho liderazgo se dé desde los cargos intermedios de la organización (jefaturas) como lo expresa John C. Maxwell en la cita que mencioné.
Dicha cita, ocupa mi atención dado que, en mi experiencia como coach ejecutivo, observo el fenómeno organizacional en el cual los ejecutivos pretenden gerenciar desde la cima, es decir desde la silla y el escritorio gerencial. Así esperan que la dinámica laboral marche en óptimas condiciones, esto como que si las personas que lideran fuesen espectadores, o en el peor de los casos, documentos, robots.
Obvia que los colaboradores son realmente los protagonistas. Observo cómo a los líderes les cuesta permitirse hacer el movimiento de interacción, relacionamiento y comunicación hacia sus liderados para generar acción en cada integrante del sistema.
Es entonces allí cuando se genera el conflicto organizacional, el cual comienza a percibir a la organización como islas y no como sistema integrado, de esta manera surgen comportamientos no favorables ni organizacionales en los colaboradores evidenciándose, por ejemplo, rehúso al cumplimiento de sus funciones, disociación de la misión y visión de la organización, lo que repercute en forma negativa en la consecución de los objetivos de la empresa. ¡Esto es ser espectador!
Ahora bien, tengamos presente también que se presenta el caso en que los colaboradores no sepan cómo liderar a sus superiores porque les cuesta integrarlos, entenderlos, comprenderlos, al encontrar barreras de interacción en ellos. Esto ocurre cuando ambas partes no se relacionan armónicamente. Recordemos que a menor relación, mayor es el desconocimiento-reconocimiento de las partes.
Cuando las partes que conforman el sistema se relacionan empáticamente se genera una interacción en la que se conocen, saben quién es cada quién, cómo es su forma de comunicase, cuál es la estrategia de éxito e incluso la de fracaso que cada uno implementa en un momento determinado. Esto automáticamente los conlleva a pasar de espectador a protagonistas.
En definitiva, el relacionarse en la organización facilita hacerse consciente de cómo es el comportamiento de cada colaborador y ejecutivo para así lograr relaciones ecológicas, es decir, que sean benéficas para todas las partes que intervienen en la convivencia laboral.
Establecer relaciones ecológicas dentro de la organización nos facilitará un alto desempeño laboral porque nos haremos preguntas antes de realizar algunos juicios y acciones. El coaching nos enseña que las preguntas qué, cómo y para qué generan posibles alternativas para la resolución de situaciones álgidas.
En suma, los ejecutivos tienen que hacer que los colaboradores sientan que viven en un ambiente laboral de justicia y equilibrio donde pueden crear, explorar e innovar a fin de lograr una alta influencia afectiva y efectiva en cada miembro de la organización con una saludable interacción que logre pasar de espectador a protagonista.
Además, que conciban que tienen un impacto positivo en su entorno, como también reconocimiento por parte de la organización, que aprecien la importancia de su rol en el sistema; comprendan claramente las políticas, procedimientos y que hay algo que lograr. De esta forma, cada uno se pondrá la camiseta de la empresa para declararse protagonista en la organización. Todo protagonista luce la camiseta de su empresa con orgullo.
